創(chuàng)投分享會注：在今年《哈佛商業(yè)評論》年度最熱Management Ideas中，我們可以看到商業(yè)世界新舊權(quán)力的博弈、“超級顧客”的價值、環(huán)保戰(zhàn)略影響下的“韌性”公司……這些新理論將會對商業(yè)領(lǐng)域的高級決策者在管理風格、策略等方面產(chǎn)生深遠影響。原文來自哈佛商業(yè)評論，原標題為《管理圈今年都聊了什么》，創(chuàng)投分享會進行了編輯。
《哈佛商業(yè)評論》英文版編輯部每年年底都會推出年度最熱的Management Ideas，回顧這一年中管理學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)的最熱門、最重要或最新鮮的理念（當然，這三重標準總令人難以取舍）。今年，中文版編輯部決定扛起這面大旗，總結(jié)出全年最熱門的管理學(xué)詞匯表。
如果你沒有時間、精力或財力通讀全年的《哈佛商業(yè)評論》，那么你至少要讀一讀這個清單：它凝聚了全球商學(xué)院、商業(yè)研究領(lǐng)域這一年取得的成果。許多公司在這一年里遭遇的治理或運營問題，都能從這份清單中獲得比較真實的寫照。
1、新權(quán)力
原文：New Power
釋義：權(quán)力正在變化，老鼠打倒大象。這些變化的背后是新權(quán)力和舊權(quán)力（New Power vs Old Power）的博弈。新權(quán)力特征是分享、塑造、資助、創(chuàng)造和共有，它從大眾不斷增長的能力和欲望中得到成長。新權(quán)力的典型企業(yè)包括谷歌、領(lǐng)英、Lyft、Etsy、赫芬頓郵報等。隨著新權(quán)力的深入發(fā)展，將深刻影響整個商業(yè)世界。未來將屬于新權(quán)力時代。
《“新權(quán)力”時代》，杰里米·黑曼斯、亨利·狄姆斯，2014年12月
2、超級顧客
原文：Super Customer
釋義：“超級顧客”不單純是對某產(chǎn)品購買量很大的忠實用戶，而是對某類產(chǎn)品和某個品牌高度參與、且購買重復(fù)率高的用戶。他們會對品牌的用法和創(chuàng)新提出很多建議。比如某訂書機品牌的超級顧客會購買8個訂書機在辦公室、廚房、車里等不同場合使用。隨著公司數(shù)據(jù)分析能力的提升，會逐漸開發(fā)出這類用戶，以及他們在意想不到的產(chǎn)品領(lǐng)域具備的潛在購買力，他們對銷售增長的貢獻是其他顧客的三倍。超級顧客是測試新品創(chuàng)意的最佳人選，也是口耳相傳為品牌打響口碑的一批人。
《聚焦超級顧客》，埃迪·允、史蒂夫·卡洛蒂、丹尼斯·穆爾，2014年3月
3、“韌性”公司
原文：Resilient Company
釋義：面對氣候變化、資源匱乏等“超級挑戰(zhàn)”，企業(yè)要整體轉(zhuǎn)變：打破常規(guī)思考、對抗短期主義、制定科學(xué)目標；轉(zhuǎn)變業(yè)績評估方式，為自然資本估價；以新方式、與包括競爭對手在內(nèi)的伙伴展開廣泛合作。這些戰(zhàn)略將使企業(yè)更具“韌性”（Resilience）——在極端多變情況下保持秩序并從中獲益。韌性不僅僅指受創(chuàng)后的恢復(fù)能力，更是從源頭規(guī)避風險。在資源緊缺、氣候多變的世界，整體轉(zhuǎn)型是企業(yè)制勝未來的必需投資。
《環(huán)保戰(zhàn)略 制勝未來》，安德魯·溫斯頓，2014年4月
4、藍海領(lǐng)導(dǎo)力
原文：Blue Ocean Leadership
釋義：企業(yè)內(nèi)部存在人力資源的茫茫藍?！獑T工長期被壓抑，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力是主因。W.錢?金教授繼藍海戰(zhàn)略之后又提出藍海領(lǐng)導(dǎo)力，目的是喚醒和釋放員工潛力和能量。藍海領(lǐng)導(dǎo)力通過洞悉現(xiàn)狀、描繪理想領(lǐng)導(dǎo)力畫像、選擇理想領(lǐng)導(dǎo)力畫像、將理想領(lǐng)導(dǎo)力制度化四個步驟提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，造就藍海領(lǐng)導(dǎo)者。
《藍海領(lǐng)導(dǎo)力》，W.錢·金、勒妮·莫博涅，2014年5月
5、人才經(jīng)濟
原文：Talent Economy
釋義：今天全球50強公司超過一半都因為人力資源取勝（例如蘋果和微軟），而非自然資源（例如埃森克美孚）。人才的崛起直接導(dǎo)致企業(yè)高管的巨額激勵，包括工資與股票，CEO薪水高得離譜成為地球人的共識。但是，羅杰·馬丁（Roger Martin）提出“重塑人才經(jīng)濟”的概念，他認為目前享受天價薪酬的“人才”更多是“交易價值”的人才，而非“創(chuàng)造價值”的人才，后者沒有在收入上得到應(yīng)得的激勵。長此以往，這會導(dǎo)致整個經(jīng)濟體的波動與創(chuàng)造力的喪失。
《重塑人才經(jīng)濟》，羅杰·馬丁，2014年10月
6、首席技術(shù)營銷官
原文：CMT（Chief Marketing Technologist）
釋義：數(shù)字化營銷和電子商務(wù)帶來的變革風暴，讓營銷迅速成長為最依賴技術(shù)的部門之一，“首席技術(shù)營銷官”這一職位應(yīng)運而生。CMT人選可能來自戰(zhàn)略制定者、創(chuàng)意總監(jiān)、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者、甚至教職員工；他們的主要職責是，用營銷技術(shù)幫助公司實現(xiàn)商業(yè)目標；作為技術(shù)部門的信息官，評估和選擇技術(shù)供應(yīng)商，以及負責建立數(shù)字化商業(yè)模式。
《首席技術(shù)營銷官崛起》，勞拉·麥克萊倫，2014年7月
7、競爭戰(zhàn)略2.0
原文：Competitive Strategy
釋義：“競爭戰(zhàn)略之父”邁克爾?波特在1980年開創(chuàng)了企業(yè)競爭戰(zhàn)略，自此五力模型和競爭戰(zhàn)略成為管理學(xué)界最經(jīng)典的理論。24年之后，計算能力和裝置迷你化技術(shù)取得重大突破，開啟了一個企業(yè)競爭的新時代。波特經(jīng)典的五力模型不但沒有過時，重要性反而提升。為此，波特提出了在物聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)需要面對的10個新的戰(zhàn)略選擇，幫助企業(yè)更好地應(yīng)用競爭戰(zhàn)略。
《物聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)競爭戰(zhàn)略》，邁克爾·波特，詹姆斯·賀普曼，2014年11月
8、分拆人力資源部
原文：It's Time to Split HR!
釋義：拉姆查蘭在7月刊中提出，人力資源部急需拆分成兩部分：一部分負責傳統(tǒng)行政職責，另一部分負責員工的發(fā)展與培訓(xùn)，與公司戰(zhàn)略息息相關(guān)?；仡櫧衲耆肆Y源話題的文章，我們似乎能發(fā)現(xiàn)一些共通點：HR不應(yīng)是純粹的職能部門，而應(yīng)該承擔培養(yǎng)公司文化的戰(zhàn)略性職責。HR總監(jiān)甚至被譽為最適合接任CEO的職能，HR創(chuàng)新的時代指日可待！
《分拆人力資源部！》，拉姆·查蘭，2014年7月
9、供應(yīng)鏈新模型
原文：Supply-Chain Disruption
釋義：傳統(tǒng)供應(yīng)鏈風險管理依賴于對很多“可能會發(fā)生”的事件及其影響程度的了解，但在應(yīng)對發(fā)生概率較低而影響較大的災(zāi)難性事件，比如環(huán)境災(zāi)難、工廠失火、政治劇變時，這種風險管理模型就會徹底失效。
《供應(yīng)鏈管理新模型》一文提出的風險模型關(guān)注問題影響和恢復(fù)時間，而不是造成影響的原因；對供應(yīng)商重要性重新排序：不再只關(guān)注投入成本高的“戰(zhàn)略供應(yīng)商”忽視投入成本低的供應(yīng)商。最為重要的是，這一模型的指標高度簡化，企業(yè)要衡量的一級指標只有兩個：1、恢復(fù)時間（Time to Recovery，簡稱TTR），即供應(yīng)鏈中某一節(jié)點遭到破壞后恢復(fù)正常所需的時間；2、業(yè)績影響（Performance Impact，簡稱PI）。這一模型能夠發(fā)現(xiàn)易被傳統(tǒng)模型忽視的風險；無需對發(fā)生概率進行預(yù)測；降低供應(yīng)鏈依賴性；還可以促進對如何縮短TTR的討論和思考。
《供應(yīng)鏈風險管理新模型》，2014年2月
10、戰(zhàn)略式辦公室設(shè)計
原文：Strategic Office Design
釋義：對管理層來說，辦公室是需要盡可能壓縮的成本和房地產(chǎn)投資。對多數(shù)員工來說，它是我們每天除家以外呆得最久的地方。據(jù)今年10月刊登的研究表明，合理的辦公室設(shè)計和構(gòu)造是一種戰(zhàn)略工具。在開放式辦公和私密辦公之間找到平衡點，積極創(chuàng)造共用區(qū)域讓員工可以進行非正式交流，就可以達到提高員工績效和學(xué)習(xí)能力的目的。
《“我們”還是“我”？》，克里斯汀·康登、多娜·弗林、梅蘭妮·雷德曼，2014年10月；
《透明的陷阱》，伊森·伯恩斯坦，2014年10月；
《讓員工動起來》，本·瓦貝爾、珍妮弗·瑪尼奧爾菲、格列格·林賽，2014年10月
11、女性在職場中的“選擇性退出”
原文：Opt out
釋義：自去年Facebook COO謝麗?桑德伯格提出Lean In之后，HBR繼續(xù)關(guān)注女性在職場遭遇的歧視問題。麗莎?貝爾金（Lisa Belkin）在2003年《紐約時報雜志》的封面故事中提出“選擇性退出”一詞，指受過高等教育的職場女性在結(jié)婚并育有子女后，傾向于放棄工作，回歸家庭。此詞暗示了女性相比男性更不在乎職業(yè)發(fā)展，或者無意從事重要且更有挑戰(zhàn)性的工作。但在12月刊中，作者指出潛力很高的女性員工在生育后遭受的職場偏見（如生育后女性不愿從事有挑戰(zhàn)性工作）與傳統(tǒng)家庭觀念（如女性應(yīng)負育兒主要責任）束縛，導(dǎo)致其被迫選擇退出職場。
《女性想要成功，先重構(gòu)家庭責任》，羅賓·伊萊、帕梅拉·斯通、科琳·安默曼，2014年12月
12、資本主義窘境
原文：Capitalist Dilemma
釋義：公司青睞能削減職位的效率提升型創(chuàng)新，卻對能帶來工作機會的市場創(chuàng)造型創(chuàng)新敬而遠之，這就是資本主義的窘境。這種做法基于一個根深蒂固的經(jīng)濟假設(shè)，那就是資本使用效率是判斷公司表現(xiàn)的唯一標準。
《資本主義的窘境》，克萊頓·克里斯坦森、德里克·范貝弗，2014年6月
